Sollte sexuelle Belästigung mit abschreckenderen Sanktionen belegt werden?

Anlässlich des 50-Jahrjubiläums des Wahl- und Stimmrechts der Schweizer Frauen zieht das GFB mit einigen Gleichstellungsthemen Bilanz über den Fortschritt der Gleichstellung.

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Warum reden wir darüber?

Die Arbeitgeber/innen müssen seit 1996 sexuelle Belästigungen im Rahmen der Berufstätigkeit verantworten, die laut Gleichstellungsgesetzt (GlG) als Diskriminierung betrachtet werden (Art. 4). Die Anwendung des Gesetzes trifft aber auf zahlreiche Hindernisse und es wird festgestellt, dass sexuelle Belästigung nicht systematisch geahndet wird. Die Verfahren sind nicht genügend abschreckend für belästigende Personen und die Opfer werden nicht richtig geschützt.

  • Die sexuelle Belästigung ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das von einer Seite unerwünscht ist und eine Person in ihrer Würde verletzt. Sie versehrt die Persönlichkeit und die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden und führt zu einem feindseligen Arbeitsklima.

  • In Wirklichkeit ist sexuelle Belästigung selten eine Handlung in Verbindung mit dem Wunsch nach sexuellen Gefälligkeiten, sondern eine feindselige Handlung, ein Versuch von Einflussnahme und Machtausübung. Sie kann zahlreiche Formen annehmen, wie:
    •    schlüpfrige oder unangenehme Bemerkungen über das Aussehen von Kolleginnen und Kollegen;
    •    sexistische Bemerkungen oder Scherze über Geschlechtsmerkmale, das Sexualverhalten oder die sexuelle Orientierung von Kolleginnen und Kollegen;
    •    das Zeigen von pornografischen Inhalten oder das Zurschaustellen von erotischen Bildern;
    •    aufdringliche Einladungen mit sexuellen Absichten;
    •    unerwünschter Körperkontakt;
    •    Verfolgen von Kolleginnen und Kollegen in- und ausserhalb des Unternehmens;
    •    Annäherungsversuche begleitet von Versprechen einer Belohnung oder von der Androhung von Repressalien;
    •    Exhibitionismus, sexuelle Übergriffe, sexuelle Nötigung, versuchte Vergewaltigung.

  • Alle Geschlechter auf allen Hierarchiestufen können Opfer sein, aber bestimmte Personen sind gefährdet:
    •    isolierte Frauen in einem speziell hauptsächlich oder traditionell männlichen Umfeld;
    •    niedrig qualifizierte Frauen mit männlichen Vorgesetzten;
    •    Frauen mit einer ungesicherten Arbeit oder in einer prekären Lage (Einwanderinnen ohne Rechtsstatus oder mit Kurzaufenthaltsbewilligung, alleinerziehende Mütter);
    •    Homosexuelle.

  • Viele Opfer fühlen sich schuldig und machen sich Vorwürfe, statt sich zur Wehr zu setzen.

    •    Verlust der Freude an der Arbeit, Misstrauen gegenüber Arbeitskolleg/innen;
    nachlassende Konzentration und Leistung oder Unmöglichkeit, die eigenen Fähigkeiten und Berufschancen zu nutzen;
    •    Scham- und Schuldgefühle, weil sie nicht nein sagen konnten;
    •    Auswirkungen auf die körperliche und psychische Gesundheit (Kopfschmerzen, Schlaflosigkeit, Rückenschmerzen, Magenschmerzen, Appetitlosigkeit, Depressionen, Gefühl des Abscheus und der Ohnmacht, Angst, Wut usw.);
    •    Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes;
    •    Beeinträchtigung des Privatlebens usw.

  • Die Schweizer Statistiken zeigen, dass die sexuellen Belästiger/innen vom Geschlecht des Opfers abhängen.

    Wenn die Frauen Opfer sind :
    79% bei Männern ; 15% bei gemischten Gruppen ; 6% bei Frauen
    und 60% bei Kollegen/innen; 14% bei Kund/innen; 6% bei Vorgesetzten; 10% bei Untergebene; 10% Andere

    Wenn die Männer Opfer sind :
    50% bei Männern ; 27% bei gemischten Gruppen; 23% bei Frauen

Geschichte und Gegenwart

Im Bereich sexuelle Belästigung sind mehrere Gesetze anwendbar. Dazu gehören das Gleichstellungsgesetz (GlG), das Handlungen verbietet, die ein Geschlecht in Bezug auf das andere benachteiligen, allerdings ausschliesslich in der Arbeitswelt.

  • Das Opfer kann die belästigende Person strafrechtlich verfolgen. Sie kann sich auch gegen den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin wenden, die rechtlich verpflichtet sind, das Personal gemäss Diskriminierungsverbot in Art. 4 GlG gegen jegliche Persönlichkeitsverletzung zu schützen.

    Personen, die eine sexuelle Belästigung anzeigen, und die Zeuginnen und Zeugen sind während des gesamten Verfahrens und sechs Monate nach Verfahrensende gegen Kündigung geschützt. 

  • Die Arbeitgeber/innen haben in Bezug auf die sexuelle Belästigung eine zweifache Verpflichtung:
    •    Prävention durch die Mitteilung ihrer Forderungen für ein gesundes Arbeitsklima;
    •    Schützen und eingreifen bei Verdacht auf sexuelle Belästigung.

  • Ausserdem kann ein Opfer sexueller Belästigung gegen den bzw. die Täter/in Anzeige erstatten, wenn es sich um Exhibitionismus, Pornographie, Ausnützung der Notlage, Unannehmlichkeiten aufgrund der Konfrontation mit einer sexuellen Handlung, sexuelle Nötigung und Vergewaltigung handelt.

  • Um den Handlungen ein Ende zu setzen oder eine unerlaubte Handlung festzustellen kann das Opfer von sexueller Belästigung bei einem Zivilgericht Klage erheben. Der Täter bzw. die Täterin kann in der Folge zur Zahlung von Schadenersetz oder einer Genugtuungssumme verurteilt werden.

Warum genügt dies nicht?

  • Nicht nur durchlebt das Opfer sexueller Belästigung einen schweren Lebensabschnitt, es ist mit einem mühsamen Verfahren konfrontiert.
    •    Da die Anwendung des Gesetzes nicht systematisch kontrolliert wird, muss das Opfer das Verfahren anstrengen und tragen.
    •    Das Opfer muss ein Verfahren gegen sein eigenes Unternehmen einleiten, was besonders schwierig ist.
    •    Das GlG wird noch wenig angewandt und es ist schwer, Fachpersonen zu finden.
    •    Das Opfer erhält keine Beweislasterleichterung, wie dies bei den meisten Diskriminierungen der Fall ist. Das Aufzeigen der Plausibilität genügt nicht, es müssen Beweise erbracht werden.
    •    Die Verfahren sind lang, aufreibend und bleiben trotz ihrer Unentgeltlichkeit aufgrund der Anwaltskosten kostenintensiv.
    •    Die sozialen Kosten sind hoch.
    •    Nur wenige Fälle erhalten vor Gericht Recht, was die Opfer davon abhält, ein Verfahren zu eröffnen.
    •    Wenn der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin seine bzw. ihre Pflichten erfüllt hat, wird nicht Folge geleistet und das Opfer erhält keine Gerechtigkeit.

    Zwischen 2004 und 2019 fällte das Bundesgericht 81 Urteile in Verbindung mit dem GlG. Davon betrafen 14 eine Klage wegen sexueller Belästigung und nur 6 Fälle wurden als solche verurteilt. Ungünstige Entscheide für die Opfer sind sehr häufig (82,8 %), wenn es bei der Diskriminierung um sexuelle Belästigung geht.

  • Die Opfer sind nicht oder wenig geschützt, wenn die sexuelle Belästigung ausserhalb der Arbeit stattfindet (öffentlicher oder privater Raum, Ausbildungsort, soziale Netzwerke und in einem gewissen Mass in den Medien). Das Phänomen wird nicht einheitlich behandelt und die Rückfallhäufigkeit ist extrem hoch.

Wie kann das Problem behoben werden?

Die Gleichstellung macht nur Fortschritte, wenn sich das soziale Bewusstsein
entwickelt.

  • Um Bewegung in die Sache zu bringen, müssen politische Entscheide getroffen werden, wie:
    •    Vereinfachen der gesetzlichen Bestimmungen;
    •    Einführen der Beweislasterleichterung auch für Fälle der sexuellen Belästigung;
    •    Unterstützung der Opfer (wie im Opferhilfegesetz): finanziell, rechtlich, psychologisch;
    •    Einführen von allgemeinen staatlichen Kontrollen der Anwendung des GlG mit echten Sanktionen bei Verstössen;
    •    dem Personal neutrale und ausgebildete Vertrauenspersonen bereitstellen;

    Aber auch ein allgemeines Umdenken ist notwendig, namentlich mit:
    •    der systematischen Sensibilisierung und Schulung für den Aufbau eines gesunden sozialen Umfelds;
    •    dem Ende der Normalisierung oder Rechtfertigung der verschiedenen Formen sexueller Gewalt, welche durch die Ungleichheit der Geschlechter entstehen;
    •    der Einführung von Massnahmen durch die Behörden, die die sexuellen Belästiger/innen im öffentlichen Raum im Allgemeinen sanktionieren;
    •    rechtliche Sanktionen, die zeigen, dass sexuelle Belästigung nicht toleriert wird.

Die Arbeit des GFB

In seinem Auftrag, die Gleichstellung von Frau und Mann rechtlich und tatsächlich durchzusetzen, betont das GFB, in welchem Mass diskriminierende Verhaltensweisen die Würde, die Lebensqualität und die Integrität der betroffenen Personen beeinträchtigen. Diese erweisen sich zudem als starke Bremsen für das Berufsleben der Frauen.

  • Als Fachstelle für das GlG und seine Verfahren bietet das GFB den Opfern, Arbeitgeber/innen, dem HR und den Rechtsbeiständen eine Rechtsberatung. Das GFB führt für die Führungskräfte und das HR des Privatsektors und der öffentlichen Verwaltung juristische Schulungen durch. Zudem sensibilisiert das GFB die beruflichen und politischen Kreise und die Öffentlichkeit, organisiert Veranstaltungen und verbreitet Informationen für die Prävention von sexueller Belästigung.

  • Das GFB beteiligt sich an nationalen Aktionen. Dazu gehören:
    •    Präventions-Kit für einen belästigungsfreien Arbeitsplatz, entwickelt von den Gleichstellungsbüros der gesamten Schweiz zuhanden von Unternehmen;
    •    eine Website mit der Rechtsprechung, der Doktrin und den Verfahren im Bereich sexuelle Belästigung und andere geschlechterbezogene Diskriminierungen.

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Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann und für Familienfragen (GFB)