Die Themen sind in alphabetischer Reihenfolge aufgeführt:
Adoptionsurlaub
Art. 114 StPG
Nach Artikel 114 StPG handelt es sich um die Adoption von Minderjährigen, das heisst von Kindern bis zum erfüllten 18. Altersjahr.
Arztbesuch
Art. 7, Reglement über die Arbeitszeit des Staatspersonals
Kap. III Pkt.1.2 der Richtlinien über die Arbeitszeiterfassung und -verwaltung
Bei individueller Arbeitszeit: Maximal 1 Stunde kann als Arbeitszeit angerechnet werden, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter sonst nicht auf die geplanten Arbeitsstunden kommt.
Bei vorgeschriebener Arbeitszeit: Ist es nicht möglich, den Arztbesuch in der Freizeit anzusetzen (Notfall oder geringe zeitliche Kapazität des Arztes), wird die für den Arztbesuch benötigte Zeit voll als Arbeitszeit angerechnet (und ist nicht auf eine Stunde begrenzt).
Es wird von der für den entsprechenden Tag vorgesehenen Arbeitszeit ausgegangen. Arbeitet die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter beispielsweise montags 8.24 Stunden, so wird auf diese Arbeitszeit abgestellt.
Grundsätzlich nicht. Bei wiederholten Arztbesuchen kann der Arbeitgeber die Mitarbeiterin/den Mitarbeiter auffordern, sich so zu organisieren, dass sie/er in der Lage ist, ihre/seine Arbeitszeit vor oder nach dem Arzttermin zu leisten. Die freie Zeiteinteilung (zwischen 6 und 20 Uhr) ermöglicht es der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter, ihre/seine Arbeitszeit mit einer gewissen Autonomie selbst zu organisieren (sie/er ist verpflichtet, den Schaden, der dem Arbeitgeber durch die Abwesenheit entsteht, möglichst gering zu halten).
Die Entscheidung, ob ein bezahlter Urlaub gewährt wird oder nicht, liegt im Ermessen der Dienststelle.
Bei Teilzeitanstellung müssen Arzttermine während der freien Tage angesetzt werden. Gibt die/der Betroffene vor, dass dies nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber ein ärztliches Attest verlangen, in dem begründet wird, weshalb die Arztbesuche an den Arbeitstagen notwendig sind.
Blutspenden ist tatsächlich mit einem Arztbesuch gleichzusetzen, und es kann maximal eine Stunde als Arbeitszeit angerechnet werden, bis zur ordentlichen Tagesarbeitszeit (max. 8:24) (s. Richtlinien über die Arbeitszeiterfassung und -verwaltung). Dasselbe gilt für die Thrombozytenspende (oder Blutplättchenspende) und die Plasmaspende, die beide Arten von Blutspenden sind.
Anders verhält es sich bei der Stammzellenspende, deren Technik invasiver ist. Für solche Fälle sieht das StPG keinen bezahlten Urlaub vor. Wie bei anderen Organspenden oder Ähnlichem muss der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, wenn der Gesundheitszustand eine Arbeitsleistung nicht zulässt, die Abwesenheit unter Krankheit eintragen. Für den Tag des Eingriffs empfiehlt es sich, von der behandelnden Ärztin oder vom behandelnden Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen.
Arztzeugnis
Art. 76 StPR
Sie müssen ab dem vierten krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheitstag ein Arztzeugnis vorweisen.
Das Arztzeugnis muss ab dem vierten Abwesenheitstag vorgelegt werden. In den ersten drei Abwesenheitstagen braucht es also kein Arztzeugnis. Das bedeutet, dass die Mitarbeitenden nicht verpflichtet sind, beim Auftreten der ersten Symptome einer Krankheit eine Ärztin oder einen Arzt aufzusuchen, und das Arztzeugnis die Krankheit nur für die folgenden Tage bescheinigt.
Grundsätzliche dürften Ärztinnen und Ärzte gar keine solchen Arztzeugnisse ausstellen. Die Standesregeln der FMH besagen, dass eine Ärztin oder ein Arzt nur bedingt beurteilen kann, ob die angebliche Arbeitsunfähigkeit bereits bestanden hat, bevor sie oder er die Patientin oder den Patienten untersucht hat.
Die Vorlage eines rückwirkenden Arztzeugnisse ist jedoch nicht von vornherein ausgeschlossen. Ein solches Attest muss zumindest das Datum des Beginns der Arbeitsunfähigkeit, das Datum der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit und das Datum der ersten Behandlung enthalten. Die Rückwirkungsdauer sollte auf wenige Tage begrenzt sein.
Betreuungsurlaub
Art. 67a StPR
Anspruch auf diesen Urlaub haben die Mütter und Väter sowie die Adoptiveltern (gemäss Art. 252 ZGB ) eines gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes. Ebenfalls darauf Anspruch haben:
- die Pflegeeltern (Art. 35a EOV );
- die Stiefeltern (Art. 35b EOV ).
Ausführlichere Informationen finden Sie auf der Website der KSVA .
Ja, zu den Voraussetzungen nach Art. 35b EOV .
Der Begriff der Stiefeltern entspricht Art. 299 ZGB : Es handelt sich demnach um die neue Ehepartnerin oder den neuen Ehepartner (durch Heirat) eines Elternteils.
Der Urlaub kann von jedem Elternteil einzeln oder von beiden Elternteilen gemeinsam beantragt werden. Insgesamt werden maximal 14 Wochen gewährt.
Die Definition findet sich in Art. 16o EOG .
Schwere gesundheitliche Beeinträchtigungen müssen von Bagatellerkrankungen und leichten Unfallfolgen unterschieden werden: Schwere gesundheitliche Beeinträchtigungen erfordern eine intensive Betreuung durch die Eltern.
Laut EOG besteht eine Anspruchsberechtigung bei minderjährigen Kindern, das heisst für Kinder bis zum erfüllten 18. Altersjahr.
- Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter verlangt ein ärztliches Attest, das bescheinigt, dass das Kind gesundheitlich schwer beeinträchtigt und die Anwesenheit des Elternteils erforderlich ist.
- Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter legt das Attest der Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten vor, die oder der den Antrag an die Anstellungsbehörde weiterleitet.
- Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter füllt das Anmeldeformular für die Betreuungsentschädigung aus, das von der Verwaltungseinheit an die Ausgleichskasse zu senden ist.
- Die Anstellungsbehörde gewährt auf der Grundlage des ärztlichen Attests und einer Voranalyse vorläufig bezahlten Urlaub (Betreuungsurlaub/ GTA-Code 321), bis der Entscheid der Ausgleichskasse vorliegt.
- Nach dem positiven Entscheid der Ausgleichskasse erhält die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter jeden Monat ein Folgemeldungsformular, das für die EO-Abrechnung ausgefüllt und monatlich der zuständigen Personalfachstelle übermittelt werden muss.
Ferien
Ferien während Arbeitsunfähigkeit - Art. 117 StPG / Art. 60-65 StPR
Bei den Ferien gibt es keine halben Sachen: Entweder kann sich die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter während den Ferien erholen, dann können Ferien gewährt werden, oder sie/ er kann sich gar nicht erholen, dann werden keine Ferien gewährt.
Grundsätzlich gilt: Bei (vollständiger oder teilweiser) Arbeitsunfähigkeit muss die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Ferien auf einen anderen Zeitpunkt verschieben.
Ausnahme: Besteht die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter trotzdem auf dem Ferienbezug (z. B.: gebuchte Flugtickets ohne Rückerstattungsmöglichkeit), wird ihr/ihm die Möglichkeit dazu gegeben; in diesem Fall werden die entsprechenden Ferientage voll auf das Ferienguthaben angerechnet.
Ferien / Nachbezug - Art. 62 Abs. 2 StPR
Um Anspruch auf Nachbezug von Ferientagen zu haben, müssen zwei kumulative Bedingungen erfüllt sein: eine gewisse Dauer (mehr als drei Tage, gemäss Art. 62 Abs. 2 StPR) und eine gewisse Intensität (so starke Einschränkung, dass der Zweck der Ferien, nämlich sich zu erholen, nicht mehr erfüllt werden kann). Dazu muss die Arbeitsunfähigkeit der Dienstchefin oder dem Dienstchef so rasch wie möglich gemeldet werden. Die Ferientage, die nachbezogen werden können, werden ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit gezählt.
Als Nachweis muss einem Arztzeugnis vorgelegt werden, das bestätigt, dass die Ferienzeit nicht als solche genutzt werden konnte.
Nein, das ist nicht möglich.
Ferien / Kürzung - Art. 63 StPR
Bei krankheitsbedingter Abwesenheit von mehr als zwei Monaten wird der Ferienanspruch ab dem 3. Abwesenheitsmonat gekürzt. Diese zwei Monate gelten pro Kalenderjahr. Hat jedoch die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter im Referenzjahr an gar keinem Tag eine Arbeitsleistung erbracht, so hat sie oder er überhaupt keinen Ferienanspruch. Weil Sie im Jahr 2024 überhaupt nicht gearbeitet haben, besteht auch kein Anspruch auf bezahlte Ferien (nur für im Jahr 2023 noch nicht bezogenen Ferientage).
Die Feriendauer wird ab dem 1. Abwesenheitstag reduziert. Es gibt keinen zweimonatigen Aufschub wie nach Art. 63 StPR, weil dies nur für Mitarbeitende gilt, die an der Arbeitsleistung verhindert sind, also nicht aus eigenem Willen abwesend sind.
Ferien / Zeitpunkt - Art. 64 StPR
Der Zeitpunkt der Ferien wird von der Dienstchefin oder vom Dienstchef bestimmt, wobei den dienstlichen Bedürfnissen Rechnung getragen wird. Das heisst, dass eine Dienststelle ihren Mitarbeitenden vorschreiben könnte, während der Schliessung der Büros am Jahresende Ferien zu nehmen.
Gewerkschaftsurlaub
Art. 67 Abs. 1 Bst. l / Art. 67 Abs. 2 StPR
Nach Artikel 67 Abs. 1 Bst. l StPR wird Urlaub für die Teilnahme an Versammlungen von Berufsverbänden oder Gewerkschaftsorganisationen gewährt, d. h. nur für ordentliche und ausserordentliche, satzungsgemäss begründete GVs (Code GTA 231).
Nach Artikel 67 Abs. 2 StPR wird der Urlaub für die Übernahme von gewerkschaftlicher oder körperschaftlicher Verantwortung gewährt, für Vorstandsmitglieder von Berufsverbänden oder gewerkschaftlichen Organisationen (Code GTA 232).
Die Urlaube nach Absatz 1 und 2 werden addiert. Das heisst, dass ein Vorstandsmitglied Anspruch auf maximal einen Tag für die Teilnahme an der GV plus maximal fünf Tage für die zwischen 6 und 20 Uhr geleistete Arbeit für Aufgaben mit gewerkschaftlicher oder körperschaftlicher Verantwortung hat.
Heiratsurlaub
Art. 67 Abs. 1 Bst. a StPR
Nach den Richtlinien über die Arbeitszeiterfassung und -verwaltung kann der Heiratsurlaub wahlweise für die Ziviltrauung oder die kirchliche Trauung zu einem beliebigen Zeitpunkt im Jahr, in dem die Hochzeit stattfindet, bezogen werden. Er kann also auf einmal oder in einzelnen Tagen bezogen werden, und dies im Jahr der Ziviltrauung oder im Jahr der kirchlichen Trauung. Der Urlaub wird im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad berechnet.
Das Lehrpersonal muss den Heiratsurlaub zum Zeitpunkt des betreffenden Ereignisses beziehen.
Der Heiratsurlaub für eine Eheschliessung im Ausland wird nur gewährt, wenn eine offizielle Eheschliessung (also Ziviltrauung) im Ausland stattfindet, die dann in der Schweiz anerkannt wird.
Eine Ehe, die im Ausland nicht gültig geschlossen wurde, kann in der Schweiz nicht anerkannt werden.
Individuelle Arbeitszeit
Eine Verteilung der Arbeitszeit auf 4 Tage kann nur ausnahmsweise von der Chefin/dem Chef einer Verwaltungseinheit bewilligt werden.
Kündigung
Art. 36-40 StPG / Art.29-32 Reglement über das Staatspersonal (StPR)
Ein solches Gespräch ist ein Managementinstrument und nicht obligatorisch. Es wird nicht protokolliert, da die Abmahnung formell mit dem Mahnschreiben erfolgt. Es handelt sich lediglich um ein erklärendes Gespräch mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter.
Siehe Kommentar Revision StPR (s. Art. 29 StPR)
Nein. Beim einen geht es um vorgeworfene Mängel und erwartete Verbesserungen, beim anderen darum, wie sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter im Laufe des Jahres bewährt hat. Sie sind voneinander zu unterscheiden.
In der informellen Phase kann sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nicht von einer Anwältin oder einem Anwalt begleiten oder vertreten lassen. Es geht dabei um ein Gespräch zwischen der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter und der/dem Vorgesetzten. Eine Anwältin oder ein Anwalt kann erst bei der Eröffnung des Kündigungsverfahrens in Anwendung des VRG beigezogen werden.
Die Verantwortung (Unterschrift) liegt bei der Chefin/beim dem Chef der Verwaltungseinheit.
Für die Chefin/den Chef einer Verwaltungseinheit ist die Staatsrätin oder der Staatsrat verantwortlich (Unterschrift), die oder der auch über das Wiedererwägungsgesuch entscheidet.
Ja, das ist möglich.
Verlässt eine Chefin/ein Chef einer Verwaltungseinheit nach Erteilung einer Abmahnung ihre/seine Funktion, so kann die Nachfolgerin/der Nachfolger das Verfahren ohne weiteres fortsetzen oder die Abmahnung nach eigener Beurteilung aufheben.
Nein, es ist Sache der einzelnen Vorgesetzten, die Frist je nach Fall festzusetzen.
Nein, in der Probezeit gibt es eine vereinfachte Kündigung ohne formelles Verfahren, ausser der Einhaltung der Kündigungsfrist.
Sind die Mängel nach Ablauf der Bewährungszeit behoben, so wird das Verfahren abgeschlossen. Fällt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wieder in die gleichen Mängel zurück, so könnte es entsprechend den Umständen zu einem Verfahren im Hinblick auf eine Kündigung aus wichtigen Gründen kommen.
Das Wiedererwägungsgesuch muss innerhalb von 10 Tagen nach Erhalt des Mahnschreibens gestellt werden. Es muss begründet sein und an die Anstellungsbehörde gerichtet werden. Die Anstellungsbehörde muss so rasch wie möglich darüber entscheiden.
Das ordentliche Kündigungsverfahren kann erst nach Ablauf der Bewährungszeit eingeleitet werden. Allenfalls kann der Vertrag vor Ablauf der Bewährungsfrist in gegenseitigem Einvernehmen gekündigt werden oder wenn ein schwerwiegender Sachverhalt vorliegt, der die Einleitung eines Verfahrens zur Kündigung aus wichtigen Gründen rechtfertigt.
Nach Ablauf der Probezeit, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die im Mahnschreiben erhobenen Vorwürfe immer noch nicht zufriedenstellend behoben hat. Dann muss die Anstellungsbehörde der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Schreiben zustellen, in dem sie das Verfahren zur ordentlichen Kündigung des Dienstverhältnisses einleitet.
Ja («formelles» Anhörungsrecht). Die Anstellungsbehörde muss der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, das Dossier einzusehen und sich innerhalb von 10 bis 15 Tagen schriftlich dazu zu äussern. Auf Antrag der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters und je nach den Umständen kann diese Frist verlängert werden.
Ja, der Kündigungsentscheid hat keine aufschiebende Wirkung und wird sofort wirksam, weshalb die Stelle wieder ausgeschrieben werden kann.
Lohngarantie
Verordnung über die Lohngarantie , Art. 15
Da Sie nicht von Anfang an einen befristeten Arbeitsvertrag über zwei oder mehr Jahre hatten, sondern es sich um die Verlängerung eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags handelt, gilt für Sie nicht die volle Lohngarantie (Art. 2), Sie haben aber Anspruch auf die Teillohngarantie nach dieser Verordnung (Art. 14 ff.). Im Rahmen dieser Teilgarantie werden bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen die jeweiligen Dienstjahre berücksichtigt. In Ihrem Fall sind Sie im zweiten Dienstjahr, und die Krankheit ist in diesem zweiten Jahr aufgetreten. Folglich kommt Art. 15 Abs. 1 Bst. c der Verordnung zur Anwendung. Sie haben Anspruch auf Lohnfortzahlung während sechs Monaten, nach Art. 16 Abs. 2 der Verordnung, aber nicht länger als bis zum Ende Ihres befristeten Arbeitsvertrags.
Mittagspause
Ja. Die Mittagspause muss aber nicht mehr zwischen 11.30 und 14.00 Uhr erfolgen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen eine Pause von 30 Minuten pro Arbeitstag einhalten. Im Zeiterfassungssystem (GTA) werden den Mitarbeitenden, die vergessen, für die Pause auszustempeln, 3 Stunden abgezogen, deren Freigabe sie aber bei ihrer/ihrem Vorgesetzten beantragen können.
Mobile Arbeit im Ausland
Die Verordnung über mobile Arbeit verbietet Telearbeit im Ausland. Damit soll die IT-Datensicherheit gewährleistet werden. Ausserdem wirkt sich die Telearbeit im Ausland auf die Besteuerung und im Bereich der Sozialversicherungen aus (Zuständigkeit des Wohnsitzlandes der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters).
Mutterschaftsurlaub
Art. 113 StPG / Art. 82-83a StPR
Der Mutterschaftsurlaub wird bei Spitalaufenthalt des Neugeborenen unmittelbar nach der Geburt nach den Bedingungen von Art. 16c EOG und im Fall des Todes des andern Elternteils nach den Bedingungen von Art. 16cbis EOG verlängert.
Ja. Es muss dann mit der Mitarbeiterin geklärt werden, ob sie auch dann noch einen unbezahlten Urlaub über den Mutterschaftsurlaub hinaus will oder nicht.
Öffentliches Amt
Art. 119 StPG / Art. 72-74 StPR
Diese Tätigkeit gilt als öffentliches Amt.
Es ist Sache der Anstellungsbehörde, die Bewilligung zur Ausübung des öffentlichen Amtes zu erteilen und auch die Anzahl der Tage festzulegen, auf die die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Anspruch hat.
Probezeit
Art. 31 Gesetz über das Staatspersonal (StPG)
Es braucht keine Beurteilung wie vor der Gesetzesrevision mehr, es wird aber ein Gespräch zwischen vorgesetzter Person und Mitarbeiter/in empfohlen.
Seit dem 1. Januar 2022 gilt ab dem 3. Probezeitmonat eine Kündigungsfrist von einem Monat auf das Ende eines Monats. Die gleiche Kündigungsfrist gilt bei einer Verlängerung der Probezeit.
Das Schreiben zur Verlängerung der Probezeit muss vor dem Ende der Probezeit abgeschickt werden.
Schwangerschaft
Art. Art. 112 StPG/82 StPR
Die Abwesenheit einer schwangeren Mitarbeiterin wird nicht auf den Mutterschaftsurlaub angerechnet. Die Mitarbeiterin muss ein Arztzeugnis ihrer Gynäkologin/ihres Gynäkologen vorlegen, das eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt; die Abwesenheit gilt dann als Krankheit. Ohne Arztzeugnis muss die Abwesenheit durch Ferien, Bonus-/Zusatzstunden oder unbezahlten Urlaub ausgeglichen werden. Die Mitarbeiterin kann auch bis zu zwei Wochen ihres bezahlten Mutterschaftsurlaubs vor dem voraussichtlichen Zeitpunkt der Niederkunft beziehen (Art. 82 Abs. 2 StPR).
Stillzeit
Art. 84 StPR
Ja, die Abwesenheit (inkl. Arbeitsweg) wird im Rahmen des in Art. 84 Abs. 2 StPR vorgesehenen Umfangs als Arbeitszeit angerechnet. Eine Mitarbeiterin hat das Recht, am Nachmittag früher nach Hause zu gehen oder am Morgen später zur Arbeit zu kommen, um zu Hause stillen zu können (sofern dies mit den dienstlichen Bedürfnissen vereinbar ist).
Urlaub bei Krankheit eines Kindes
Art. 67 Abs. 1 Bst. h StPR
Nein, die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat keinen Anspruch auf Urlaub für ein krankes Kind, wenn die Krankheit während den Ferien oder an arbeitsfreien Tagen eintritt. Der Zweck des Urlaubs nach Artikel 67 StPR ist es, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter an einem besonderen Ereignis anwesend sein kann, das auf einen Arbeitstag fällt und nicht verschoben werden kann. (s. Richtlinien über die Arbeitszeiterfassung und -verwaltung).
Der Urlaub für ein krankes Kind wird pro Kind gewährt. Wenn also beide Elternteile beim Staat arbeiten, hat jeder Elternteil Anspruch auf seine fünf Tage pro Kind.
Der Urlaub nach Art. 67 Abs. 1 Bst. h StPR wird bei Krankheit eines Kindes gewährt. Das bedeutet, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter nur dann einige Stunden von der Arbeit fernbleiben darf, um das Kind zum Kinderarzt zu bringen, wenn das Kind krank ist. Dies ist bei ärztlichen Folgeuntersuchungen dann nicht mehr der Fall.
Es muss zuerst der Abwesenheitscode für ein krankes Kind verwendet werden (Code 320, max. 5 Tage). Für die folgenden Tage kann eine Abwesenheit für die Betreuung eines gesundheitlich beeinträchtigten nahen Angehörigen (Code 160) geltend gemacht werden.
Sollte das Kind länger im Spital bleiben müssen, kann ein Antrag auf Urlaub für ein schwer krankes Kind gestellt werden (Code 321).
Dazu müssen zunächst Voraussetzungen für beide Urlaube erfüllt sein. Ist dies der Fall, so können die Urlaube kumulierte werden, sofern es sich um einen komplizierten und langwierigen Fall handelt, für den der Urlaub bei Krankheit eines Kindes nicht ausreicht, etwa wenn ein schwerkrankes Kind hospitalisiert werden muss (s. Punkt 39). Der Urlaub für pflegende Angehörige kann auch gewährt werden, wenn die Voraussetzungen für den Urlaub bei Krankheit eines Kindes nicht erfüllt sind, etwa in Fällen von psychiatrischer Behandlung oder bei schubartigen chronischen Erkrankungen (Epilepsie).
Anspruch auf diesen Urlaub besteht für ein minderjähriges Kind, das heisst bis zum vollendeten 18. Lebensjahr.
Dieser Urlaub setzt jedoch voraus, dass die Eltern neben dem Kind anwesend sein muss. Dies bedeutet, dass der Urlaub selten für ein krankes Kind im Alter von 15 Jahren oder mehr gewährt wird, da die Anwesenheit eines Erwachsenen nicht mehr erforderlich ist. Bei einem Kind mit Behinderungen, das nicht allein zu Hause bleiben kann, ist die Situation anders. In diesem Fall kann der Urlaub für ein krankes Kind bis zum Alter von 18 Jahren gewährt werden.
Urlaub bei Todesfall
Art. 67 Abs. 1 Bst. d, e, f, g StPR
Der Urlaub kann nur am Tag des Ereignisses oder an den darauffolgenden Tagen bezogen werden. Im vorliegenden Fall kann diese Mitarbeiterin die bezahlten Urlaubstage nicht «nachbeziehen» (Art. 67 Abs. 3 StPR).
Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, die oder der teilweise arbeitsunfähig ist, hat Anspruch auf die üblichen Urlaubstage.
Die Regel lautet wie folgt: Der Urlaub wird gewährt, damit die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine gesetzliche Pflicht erfüllen oder an einem besonderen Ereignis teilnehmen kann, das auf einen Arbeitstag fällt und nicht verschoben werden kann.
So hat eine teilweise arbeitsunfähige Mitarbeiterin/ein teilweise arbeitsunfähiger Mitarbeiter nur dann Anspruch auf Urlaub, wenn das Ereignis, das der Grund für die Abwesenheit ist (hier: Beerdigung), in ihre/seine Arbeitszeit fällt.
Wenn der Tod einer nahestehenden Person während des Urlaubs der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters eintritt, hat sie oder er keinen Anspruch auf den Nachbezug von Ferientagen.
Der Urlaub beginnt ab dem Todestag und den darauffolgenden Tagen (Wochenendtage werden angerechnet).
Sollte der Tag der Beerdigung nicht in diese Tage fallen, dann wird ein zusätzlicher Urlaubstag gewährt.
Z. B. wenn der Tod am Freitag eintritt: Urlaub am Freitag, Samstag und Sonntag (zählen als Tage, auch wenn Wochenende ist). Wenn die Beerdigung am Dienstag stattfindet, wird für diesen Tag ein zusätzlicher bezahlter Urlaub gewährt.
Urlaub für pflegende Angehörige
Art. 67 Abs. 1 Bst. i StPR
Die Begleitung zu Arztbesuchen kann angerechnet werden, sofern die oder der Angehörige auf die Hilfe der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters angewiesen ist, z. B., wenn sie oder er nicht aus eigener Kraft zum Arzt gehen kann oder wenn psychologische Unterstützung erforderlich ist.
Ja. Auch psychologische Unterstützung kann im Rahmen des Urlaubs für pflegende Angehörige angerechnet werden.
Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter braucht kein Arztzeugnis vorzulegen. Im Zweifelsfall kann immer noch ein Arztzeugnis verlangt werden. Letztlich ist es an der Mitarbeiterin oder am Mitarbeiter, das Vorhandensein der Tatsache zu beweisen, aus der sich ihre/seine Rechte ableiten (Art. 8 ZGB ).
Ja. Ein Urlaub für pflegende Angehörige wird gewährt, wenn sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter um eine/n gesundheitlich beeinträchtigte/n Angehörige/n kümmern muss, die oder der auf diese Unterstützung angewiesen ist. In diesem Fall ist die Mutter momentan auf die Unterstützung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters angewiesen.
Der Begriff der Familienmitglieder ist im Sinne von Art. 29septies Abs. 1 AHVG für Betreuungsgutschriften zu verstehen. Als Familienmitglieder gelten demnach:
- Verwandte in auf- oder absteigender Linie: Eltern – volljährige Kinder (da für minderjährige Kinder Art. 67Abs. 1 Bst. h zur Anwendung kommt), Grosseltern
- Geschwister
- Ehegatten, registrierte Partner/innen
- Schwiegereltern
- Personen, die seit mindestens fünf Jahren ununterbrochen mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter einen gemeinsamen Haushalt führen
Bei den Schwiegereltern geht es ausschliesslich um die Eltern der Ehegattin oder des Ehegatten (oder der eingetragenen Partnerin bzw. des eingetragenen Partners) der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters.
Nein, der Urlaub für pflegende Angehörige bemisst sich nicht nach dem Beschäftigungsgrad.
Ein Urlaub für pflegende Angehörige wird gewährt, wenn sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter um eine/n gesundheitlich beeinträchtigte/n Angehörige/n kümmern muss, die oder der auf diese Unterstützung angewiesen ist.
Der Fokus liegt hier auf der Notwendigkeit der «Pflege». Unter «Pflegen» ist eine physische oder psychische Begleitung, Betreuung oder Unterstützung zu verstehen. Die Notwendigkeit ist gegeben, wenn sich der Angehörige aufgrund seines Gesundheitszustands in einer Abhängigkeitssituation befindet. Der Urlaub wird nicht gewährt, um ein Problem mit der Kinderbetreuung zu lösen oder sich um andere Aufgaben zu kümmern (Administratives, Haushalt, usw.). Er ist für die eigentliche Pflege der betreffenden Person bestimmt.
So besteht für den Fall der Schwester wie beschrieben kein Anspruch auf Urlaub für pflegende Angehörige nach Art. 67 Abs .1 Bst. i StPR.
Der Urlaub kann für die Erledigung von Formalitäten für die Organisation eines Betreuungsangebots oder die Unterbringung in einer Sondereinrichtung gewährt werden. Dabei muss es sich jedoch um einen Notfall handeln, das heisst, die auf Pflege angewiesene Person wird von der Einrichtung, in der sie sich momentan befindet, nicht mehr versorgt und es muss dringend eine Unterbringung für sie gefunden werden.
Ein Urlaub für pflegende Angehörige wird gewährt, wenn sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter um eine/n gesundheitlich beeinträchtigte/n Angehörige/n kümmern muss, die oder der auf diese Unterstützung angewiesen ist. Im vorliegenden Fall befindet sich die Mutter der oder des Mitarbeitenden in einem Heim und benötigt daher nicht mehr die Pflege ihrer/ihres Angehörigen, die ja von der Einrichtung übernommen wird, und ist somit nicht mehr auf die Unterstützung ihrer/ihres Angehörigen angewiesen. Ausserdem ist dieser Urlaub auch nicht dazu vorgesehen, administrative Aufgaben zu erledigen, selbst wenn diese die oder den Angehörigen betreffen, ausser für notfallmässige Erledigungen im Zusammenhang mit der Unterbringung in einem Heim oder einer anderen Einrichtung.
Vaterschaftsurlaub
Art. 114a StPG / Art. 86a StPR
Ja, der Vaterschaftsurlaub wird unabhängig von Art und Dauer des Anstellungsverhältnisses gewährt.
Der zu berücksichtigende Beschäftigungsgrad ist derjenige vor der Geburt, spätestens aber derjenige am Tag der Geburt (Anwendung der Regeln des EOG, Art. 16 l EOG ).
Der Vaterschaftsurlaub wird im Fall des Todes der Mutter und bei Spitalaufenthalt des Neugeborenen unmittelbar nach der Geburt nach den Bedingungen von Art. 16kbis EOG verlängert.
Vertretungsentschädigung
Art. 99 StPG / Art. 117 StPR
Die Entschädigung wird für die gesamte Vertretungsdauer gewährt, das heisst ab Beginn der Vertretung, sofern es sich um eine Vertretung von mindestens zwei Monaten handelt.
