Dans le canton de Fribourg, les écarts entre femmes et hommes demeurent marqués dans les salaires comme dans le statut professionnel. Comme au niveau suisse, les femmes gagnent moins que les hommes. Elles restent également surreprésentées dans les bas revenus, sous‑représentées dans les hauts salaires et moins nombreuses à occuper des positions de cadre.
Ecart de salaire, par mois, entre les femmes et les hommes dans le secteur privé du canton de Fribourg en 2024. Les femmes gagnent ainsi en moyenne 11% par mois en moins que les hommes.
Salaire mensuel brut dans le secteur privé
- Dans le canton de Fribourg, en 2024, selon la médiane des salaires, les femmes gagnent dans le secteur privé un salaire inférieur de 11,0% à celui des hommes, ce qui représente un écart de 716 francs par mois.
- On constate que de 2012 à 2018, l’écart salarial s’est progressivement réduit. Il s’est ensuite creusé en 2020 et est resté relativement stable par la suite.
Répartition des salarié-e-s du secteur privé, par classe de salaire
- En 2024, dans le secteur privé, 16,2% des femmes occupées à plein temps gagnent 4000 CHF nets ou moins par mois, contre seulement 3,3% des hommes. À l’inverse, 18,1% des hommes occupés à plein temps dans le privé gagnent plus de 8000 CHF, contre 11,2% des femmes.
- La tranche salariale la plus représentée chez les femmes est celle de 4001 à 5000 CHF, tandis que celle des hommes se situe entre 5001 et 6000 CHF.
- Ces données révèlent une concentration des femmes dans les salaires bas et leur sous-représentation dans les hauts salaires, tandis que la distribution des salaires masculins tend plus fortement vers le haut.
Personnes actives occupées, selon le statut d'activité
- En 2024, 53,6% des hommes actifs occupés (secteur public et privé ensemble) sont salariés sans personnel sous leurs ordres, contre 70,1% chez les femmes.
- À l'inverse, environ 23% des hommes occupent un poste de salarié avec des responsabilités d’encadrement, contre 13% des femmes. Environ 4,4% des hommes sont salariés en tant que directeur ou membre d’une direction, contre 2,1% des femmes.
- Les hommes sont ainsi globalement plus nombreux que les femmes à détenir des responsabilités managériales.
Un constat persistant : les femmes gagnent moins que les hommes
Malgré les progrès réalisés, les femmes gagnent toujours moins que les hommes, à Fribourg comme en Suisse. Cet écart salarial résulte de multiples facteurs profondément ancrés dans les inégalités de genre. En 2022, au niveau suisse, l’écart salarial moyen entre les femmes et les hommes (secteurs privé et public) était encore de 16,2%, dont une part de 48,2% qui ne peut pas s’expliquer par des différences d’ordre structurel (différences de profils et de caractéristiques de la personne, du poste occupé ou encore du domaine d'activité). Concrètement, cela signifie qu’en moyenne, en 2022, les femmes gagnaient environ 657 CHF de moins par mois que les hommes de manière inexpliquée. Ce paragraphe porte sur les chiffres de 2022 car l’analyse de la part inexpliquée de l'écart salarial n’est pas encore disponible sur la base des chiffres de 2024.
À long terme, ces écarts se cumulent dans la prévoyance vieillesse : en Suisse, la rente annuelle totale des femmes était en moyenne inférieure de 16'379 francs à celle des hommes en 2023 (soit env. 31% d’écart). Cet écart est relativement élevé par rapport à celui des pays européens. Il s’explique principalement par les parcours professionnels plus souvent interrompus des femmes et par le temps partiel, qui réduit l’épargne du 2ᵉ pilier, alors que la rente AVS (1ᵉʳ pilier) est quasi identique entre les sexes.
Des salaires inégaux dès l’entrée sur le marché du travail
Contrairement aux idées reçues, les inégalités salariales apparaissent bien avant la naissance du premier enfant : en Suisse, une étude parue en 2019 montrait qu’une différence salariale d’environ 5% existait déjà entre jeunes hommes et jeunes femmes sans responsabilités familiales particulières. Ceci montre que les discriminations existent indépendamment du temps partiel ou du travail domestique assumé majoritairement par les femmes.
L’écart salarial « inexpliqué » est en partie dû à des discriminations basées sur le genre. Par exemple, plusieurs études récentes montrent que les femmes négocient autant ou même plus souvent leur salaire que les hommes. Elles se voient toutefois opposer davantage de refus ou se voient proposer d’emblée des offres salariales plus basses que celles faites aux hommes.
Répartition genrée du travail et interruptions de carrière
Les femmes réalisent la majorité du travail non rémunéré (tâches ménagères, soins aux enfants ou aux proches). Ce travail domestique important limite leur investissement dans la sphère professionnelle. Elles occupent donc souvent des emplois à temps partiel, moins valorisés, avec peu de perspectives d’évolution.
Par ailleurs, leurs carrières professionnelles sont plus fréquemment interrompues pour des raisons familiales. Ces périodes hors du marché du travail sont encore considérées comme des « trous » sur leur CV, et les compétences acquises durant cette période restent souvent peu reconnues professionnellement.
Les secteurs professionnels restent très genrés : les métiers traditionnellement féminins (santé, éducation, social, services aux personnes) sont souvent moins bien payés que les métiers à prédominance masculine, même quand les responsabilités et niveaux de formation sont comparables.
Un plafond de verre
Le « plafond de verre » désigne les obstacles invisibles qui empêchent les femmes, mais aussi d’autres groupes de personnes hors de la norme dominante, d’accéder aux postes à hautes responsabilités et à la direction des entreprises. Ces postes restent majoritairement occupés par des hommes, notamment en raison des modèles de leadership traditionnellement masculins (autorité, prise de décision rapide, disponibilité maximale).
- Caritas Suisse. (2022). Almanach social 2022. La pauvreté féminine (Éd. Caritas).
- Kaiser, B., & Möhr, T. (2021). Analyse des différences salariales entre femmes et hommes sur la base de l’enquête suisse sur la structure des salaires (ESS) 2018 (p. 140) [Étude sur mandat de l’Office fédéral de la statistique (OFS)]. B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung.
- Kiefer, T. (2018, 25 septembre). What does an effective leader look like? Warwick Business School.
- Kray, L., Kennedy, J., & Lee, M. (2023). Now, Women Do Ask : A Call to Update Beliefs about the Gender Pay Gap. Academy of Management Discoveries.
- Oesch, D., & Combet, B. (2019). L’inégalité salariale entre hommes et femmes commence bien avant la fondation d’une famille. Social Change in Switzerland, 18.
- Office fédéral de la statistique (OFS). (2024). Écart salarial. Enquête suisse sur la structure des salaires (ESS).
- Office fédéral de la statistique (OFS). (2025). Écart de rente. Enquête sur les revenus et les conditions de vie, SILC.
- Sanchez-Mazas, M., & Casini, A. (2005). Égalité formelle et obstacles informels à l’ascension professionnelle : Les femmes et l’effet ‘plafond de verre’. Social Science Information, 44(1), 141–173.
- Wang, S. (2023). Setting Up the Gap? Gender Differences in Initial Salary Offers.
